Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne

JOUE L186 du 11 juillet 2019 et rectificatif publié au JOUE L238 du 15 septembre 2022

Ce texte a pour objectif d’améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la capacité d’adaptation du marché du travail. Il établit des droits minimaux qui s’appliquent à tous les travailleurs dans l’Union qui sont liés par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou de la pratique en vigueur dans chaque État membre, en tenant compte de la jurisprudence de la Cour de justice.

Il précise que les États membres peuvent décider de ne pas appliquer ces dispositions aux travailleurs ayant une relation de travail dans laquelle leur temps de travail prédéterminé et réel est inférieur ou égal à une moyenne de trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines consécutives.

Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, il prévoit l’obligation pour l’employeur de communiquer par écrit à chaque travailleur les informations requises en application du texte et notamment :

* l’identité des parties à la relation de travail ;
* le lieu de travail ;
* le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail ;
* la date de début de la relation de travail ;
* dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
* dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
* la durée et les conditions de la période d’essai ;
* le droit à la formation octroyé par l’employeur ;
* la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;
* en cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur ;
* la rémunération ;
* le rythme de travail ;
* les conventions collectives applicables ;
* lorsque cela incombe à l’employeur, l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur ;
* des informations supplémentaires pour les travailleurs envoyés dans un autre Etat membre ou un pays tiers.

Il impose aux Etats membres de veiller à ce que, lorsqu’un employeur est tenu, par le droit national ou de l’Union ou les conventions collectives, de fournir une formation à un travailleur pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation soit fournie gratuitement au travailleur, soit considérée comme du temps de travail et soit organisée, dans la mesure du possible, pendant les heures de travail.

Il prévoit l’institution de dispositifs de protection contre le licenciement, de présomptions légales favorables aux travailleurs et la possibilité de mettre en place un mécanisme de règlement rapide des litiges ainsi qu’un droit de recours.

Il ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs, ou de favoriser ou de permettre l’application de conventions collectives qui sont plus favorables aux travailleurs.

Il abroge la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail au 1er août 2022.

Les Etats membres doivent transposer et appliquer ces dispositions au plus tard le 1er août 2022.

Ce texte a fait l’objet d’un rectificatif publié au JOUE L238 du 15 septembre 2022.