« Highlander » : une typologie des survivants, entre légitimité brisée et résilience !

Dans le monde professionnel contemporain, certains employés survivent aux restructurations comme des guerriers invisibles, porteurs de cicatrices psychologiques, blessures invisibles mais profondes.

Bien que l’on évoque fréquemment dans la littérature le syndrome du survivant, ce phénomène n’est pas sans rappeler le célèbre film « Highlander », qui met en scène l’immortel guerrier des highlands écossais, symbole d’endurance, de résilience et de solitude.

Il illustre de manière frappante la combinaison entre le syndrome de l’imposteur, où l’individu doute de sa légitimité malgré ses réussites, et le syndrome du survivant, marqué par une culpabilité tenace de rester en poste tandis que d’autres sont évincés. Cette fusion crée une expérience psychologique particulièrement éprouvante pour les personnes confrontées à ces bouleversements organisationnels majeurs, les poussant à naviguer entre des émotions contradictoires et un profond questionnement identitaire.

Le syndrome de l’imposteur, caractérisé par un doute persistant sur ses compétences malgré des succès avérés, s’amplifie considérablement dans le contexte des fusions-acquisitions. Ce phénomène s’explique par plusieurs facteurs^[1] :

1. Changement d’environnement : les employés se retrouvent soudainement dans un nouvel écosystème professionnel, remettant en question leurs repères et leur légitimité.

2. Comparaison accrue : la fusion avec une autre entreprise expose les employés à de nouveaux collègues, intensifiant les comparaisons et le sentiment d’inadéquation.

3. Pression de performance : dans un contexte de restructuration, la pression pour prouver sa valeur s’accentue, exacerbant les doutes sur ses propres compétences.

4. Compétition : la compétition entre collaborateurs peut s’intensifier dans un environnement où les ressources sont redéfinies ou réduites. Les employés doivent non seulement s’adapter à de nouvelles attentes, mais aussi se démarquer face à des collègues issus d’une autre culture. Ce climat de rivalité peut donc générer un sentiment de pression constante, accentuant l’isolement et l’anxiété, tout en compliquant la construction d’une dynamique d’équipe harmonieuse.

Ces facteurs combinés augmentent significativement le risque d’anxiété, de stress et de sous-performance, mettant en péril l’efficacité professionnelle et la motivation des individus concernés. Parmi les manifestations les plus marquantes de ces bouleversements figure le syndrome du survivant, qui se manifeste de manière complexe et profonde chez les employés ayant “survécu” à une restructuration organisationnelle majeure. Ce phénomène psychologique a des implications considérables, tant pour l’individu que pour l’organisation.

[1] Le syndrome de l’imposteur réfère à des personnes qui, en dépit de leur réussite ou de preuves objectives expliquant leur situation actuelle, ne se sentent pas légitimes quant à leur statut. (K. Chassangre, S. Callahan, (2017), « J’ai réussi, j’ai de la chance… je serai démasqué » : revue de littérature du syndrome de l’imposteur, Pratiques Psychologiques, Volume 23, Issue 2, Pages 97-110).

Cette culpabilité représente un sentiment profond de malaise et de questionnement chez les employés ayant conservé leur poste après une restructuration ou des licenciements. Ces derniers sont confrontés à une culpabilité persistante liée à leur maintien dans l’organisation, alors que d’autres collègues ont perdu leur emploi. Ce sentiment se décline sous diverses formes, souvent proches de celles observées dans le syndrome de l’imposteur.

1. Un questionnement constant sur leur légitimité : les employés se demandent souvent pourquoi ils ont été épargnés alors que d’autres, parfois jugés aussi compétents ou méritants, ont été licenciés. Cette remise en question peut miner leur confiance en eux et leur perception de leur propre valeur.

2. Des pensées intrusives concernant les collègues licenciés : ils se préoccupent régulièrement du sort de leurs anciens collègues, imaginant leurs difficultés personnelles et professionnelles après leur départ forcé. Ces pensées peuvent devenir envahissantes, amplifiant leur malaise.

3. Une tendance à minimiser leurs propres compétences : les survivants peuvent se persuader que leur conservation dans l’entreprise résulte davantage de la chance ou de circonstances extérieures que de leurs aptitudes réelles. Ils ont tendance à sous-estimer leurs contributions, ce qui peut freiner leur développement professionnel.

Ces sentiments de culpabilité peuvent conduire à des comportements d’auto-sabotage, tels qu’une diminution de la performance, une hésitation à prendre des initiatives, voire une auto-exclusion progressive des projets importants. Ces comportements traduisent une tentative inconsciente de “réparer” l’injustice perçue et de compenser leur sentiment de culpabilité.

Une restructuration ou un licenciement collectif brisent souvent le “contrat psychologique”. Ce concept désigne l’ensemble des attentes tacites et implicites qui lient l’employé à son employeur dans la relation d’emploi.

Les survivants d’une crise considèrent ainsi généralement qu’il y a une violation de leurs contrats psychologiques (de Bry, 2008).

Lorsque ce contrat est violé, une perte de confiance profonde s’installe, se manifestant par :

1. Une remise en question des valeurs et de l’éthique de l’entreprise : les employés restants peuvent percevoir les décisions managériales comme contradictoires avec les principes affichés par l’organisation. Ils se demandent si l’entreprise accorde réellement la priorité à ses collaborateurs ou si les intérêts financiers priment exclusivement.

2. Une diminution de l’engagement et de la loyauté : le lien affectif et professionnel qui liait l’employé à l’organisation s’affaiblit considérablement. Cette diminution d’engagement peut conduire à une démotivation, un désintérêt pour les projets d’équipe, et même une recherche active d’opportunités ailleurs.

3. Une vigilance accrue et une suspicion permanente : chaque décision managériale est interprétée à travers un prisme de méfiance, les employés cherchant constamment à déceler des indices de nouvelles actions potentiellement négatives.

Cette rupture dans la relation employé-employeur a des répercussions profondes sur la productivité, l’innovation et la culture d’entreprise. À long terme, elle compromet non seulement la capacité de l’organisation à retenir ses talents, mais aussi à recréer un environnement de travail positif et motivant.

Face à ces défis, le degré de résilience des employés devient un levier essentiel pour surmonter les effets d’une restructuration et d’une violation du contrat psychologique. Cette résilience peut être développée, « notamment dans le cadre d’une formation dispensée dans l’entreprise pour rebondir à des évènements internes ou externes mettant en cause son équilibre social et psychologique » (de Bry, 2008, p. 105).

Les employés ayant conservé leur poste après une restructuration sont souvent submergés par une anxiété liée à l’incertitude de leur propre avenir. La peur constante d’être prochainement licenciés provoque un état de stress chronique, voire un état de stress post-traumatique qui s’exprime à travers plusieurs symptômes :

1. Une hypervigilance permanente : les employés deviennent excessivement attentifs aux signes d’instabilité, tels que des baisses de commandes, des changements de stratégie, ou des départs au sein de la direction. Cette surveillance constante accentue leur stress.

2. Des difficultés de concentration et une baisse de productivité : la peur d’un avenir incertain détourne leur attention des tâches quotidiennes, réduisant leur capacité à se concentrer et à performer efficacement. Cela peut également diminuer leur créativité et leur capacité à résoudre des problèmes.

3. Des impacts sur la santé physique et mentale : le stress prolongé associé à cette incertitude peut conduire à des problèmes tels que des insomnies, des maux de tête, des troubles digestifs, et des maladies cardiovasculaires. Sur le plan mental, il peut exacerber des troubles anxieux ou dépressifs.

Le syndrome du survivant, présente des implications profondes tant pour l’individu que pour l’organisation. Cette problématique complexe nécessite une analyse approfondie de ses impacts et des stratégies pour y faire face.

Dans un premier temps, il convient d’examiner les conséquences sur la santé mentale et physique des individus. Cette tension psychologique constante peut également se traduire par une détérioration de la santé physique, illustrant ainsi l’interconnexion profonde entre le bien-être mental et corporel.

Par ailleurs, les répercussions sur la performance professionnelle sont tout aussi notables. Les survivants oscillent fréquemment entre deux extrêmes comportementaux : d’une part, un surinvestissement au travail, motivé par le besoin de prouver leur valeur et de justifier leur maintien dans l’entreprise ; d’autre part, un désengagement progressif, nourri par la culpabilité et la perte de motivation. Cette instabilité comportementale affecte négativement non seulement la performance individuelle mais aussi la dynamique collective de l’équipe. Au niveau organisationnel, les effets du syndrome du survivant sont tout aussi préoccupants. On observe souvent une détérioration du climat social et de la cohésion d’équipe. La méfiance et l’incertitude qui règnent peuvent conduire à une augmentation du turnover, les employés cherchant à quitter l’entreprise par peur ou désillusion. Dans ce contexte, Lakhdar (2020) propose une perspective intéressante sur la façon dont les individus abordent un changement ou une crise : « Un changement ou une crise peut être abordé de façon duale : soit l’individu considère que le choc était inévitable, auquel cas il se contentera de garder des ressentis vis-à-vis des victimes (personnes licenciées par exemple), soit il considère que l’on pouvait éviter le choc, et que ce dernier est dû à une mauvaise gestion, auquel cas il ressentirait de la colère, de la méfiance et son degré de loyauté diminue » (p. 27).

Cette analyse souligne l’importance de la perception des employés sur la nécessité et la gestion du changement, influençant directement leur réaction émotionnelle et leur engagement futur envers l’organisation. De plus, on constate fréquemment une résistance accrue aux changements futurs, ceux-ci étant perçus comme potentiellement menaçants par des employés déjà fragilisés. Cependant, des recherches récentes offrent des perspectives encourageantes. Di Fonzo et al. (2020) ont étudié les effets “d’excuses organisationnelles” et de la restitution sur le pardon d’une organisation transgressive après une rupture de contrat psychologique transactionnel. Leurs conclusions suggèrent que le pardon est possible si des excuses permettent de retrouver des émotions positives. Le comportement de l’organisation pourrait donc potentiellement influencer l’intention de rester et la résilience des employés, ouvrant ainsi des voies pour atténuer les effets négatifs du syndrome du survivant.

Face à ces défis complexes, les organisations doivent adopter des stratégies de gestion et d’atténuation proactives. La mise en place de programmes de soutien psychologique s’avère cruciale pour aider les employés à surmonter leurs difficultés émotionnelles. Une communication transparente sur les raisons et les processus de restructuration peut également contribuer à restaurer la confiance et à réduire l’incertitude. L’implication des survivants dans la reconstruction et la définition de la nouvelle vision de l’entreprise peut favoriser un sentiment d’appartenance et de contrôle. Enfin, l’offre de formations sur la résilience et la gestion du stress peut doter les employés d’outils précieux pour faire face à ces situations difficiles. En conclusion, le syndrome du survivant, partie intégrante du syndrome Highlander, présente des implications profondes et multidimensionnelles. Sa gestion efficace nécessite une approche holistique, prenant en compte les aspects psychologiques, organisationnels et managériaux. En abordant ce défi de manière proactive et empathique, les entreprises peuvent non seulement atténuer les effets négatifs du syndrome, mais aussi renforcer leur résilience organisationnelle face aux défis futurs. Cette démarche, bien que complexe, est essentielle pour maintenir la santé, la productivité et l’engagement des employés dans un contexte de changement organisationnel majeur.

Pour faire face aux défis complexes posés par la poursuite d’activité après une crise, il est crucial de développer des stratégies d’action efficaces. Ces approches visent à atténuer les effets négatifs du syndrome du survivant et de l’imposteur et à renforcer la résilience des individus touchés. Voici cinq stratégies clés :

1 Reconnaissance objective des compétences

Établir une vision claire et factuelle de ses réalisations est une étape essentielle pour contrer le sentiment d’imposture. Réalisez un bilan structuré des compétences grâce à un processus d’auto-évaluation, bien qu’il puisse être inconfortable, constitue un levier puissant pour briser le cycle de l’autodépréciation.

2 Thérapie cognitive-comportementale ciblée

Investir dans une thérapie cognitive-comportementale (TCC) structurée peut offrir des bénéfices significatifs. Cette méthode, reconnue pour son efficacité, permet de déconstruire les schémas de pensée négatifs et de restructurer les croyances limitantes. Bien qu’exigeante, la TCC s’avère un outil puissant pour instaurer des changements durables dans la perception de soi. Elle nécessite toutefois un engagement rigoureux et une collaboration avec un professionnel qualifié pour maximiser son impact.

3 Exposition progressive

La croissance personnelle et professionnelle se nourrit de défis. Identifier et saisir des opportunités qui permettent de sortir graduellement d’une zone de confort. Cette exposition progressive à des situations nouvelles et exigeantes favorise le développement de compétences et la consolidation de la confiance en soi. Mettre en place un système de mentorat exigeant mais bienveillant peut s’avérer précieux, en offrant un cadre de soutien et de responsabilisation pour aborder les défis de manière constructive.

4 Redéfinition constructive du succès

Adopter une approche plus équilibrée et objective. Analyser les performances des équipes sur la base de critères mesurables, en mettant l’accent sur les progrès accomplis. Fixer des objectifs ambitieux mais réalistes, et célébrer chaque succès.

5 Résilience par l’apprentissage actif

Transformer la crise en opportunité d’apprentissage et d’amélioration. Élaborer des stratégies d’amélioration spécifiques. Cette approche constructive renforce la résilience et développe une capacité accrue à faire face aux défis futurs.

Ces stratégies, bien qu’elles requièrent un investissement personnel significatif, constituent des solutions réalistes et éprouvées pour dépasser les effets des syndromes du survivant et de l’imposteur.

En conclusion, au-delà de la simple survie professionnelle, il s’agit de reconstruire sa légitimité et de s’engager dans un acte de résilience. Cette perspective ouvre de nouvelles voies pour comprendre et gérer les défis psychologiques complexes auxquels sont confrontés les survivants de restructurations majeures. En effet, survivre à une restructuration organisationnelle n’est que le début d’un processus de reconstruction identitaire et professionnelle. Les individus touchés doivent non seulement surmonter leur sentiment d’imposture et leur culpabilité, mais aussi redéfinir leur place et leur valeur au sein de l’organisation.