Télétravail. Derrière les vides juridiques, des risques en embuscade

S. M. Il existe notamment la possibilité d’instituer, même pour des salariés soumis au forfait jour, des plages horaires au sein desquelles les collaborateurs sont censés disponibles.

Dans le cadre d’une charte ou d’un accord collectif sur le télétravail, je pense qu’il faut travailler à la mise en place d’outils supplémentaires en lien avec le droit à la déconnexion. On ne va pas interdire au salarié de se reconnecter mais on pourrait bien envisager de considérer que les mails, passés une certaine heure, ne sont pas nécessairement à traiter, que le salarié doit être disponible sur une plage horaire, etc.

Un certain nombre de choses peuvent être déployées.

S. M. La question de la sécurité au domicile du télétravailleur est un élément clé. Il est recommandé que  le salarié doive fournir une attestation d’assurance multirisques de son habitation. Chose qui n’a pu être appliquée dans le cadre de la pandémie, du fait de l’urgence de la situation. Il est important de vérifier l’existence de cette assurance multirisque et de se faire communiquer l’attestation.

Il existe aussi la possibilité qu’un membre de l’entreprise, ou du Comité social et économique (CSE), se présente au domicile du salarié, avec son accord bien entendu, pour vérifier tout ce qui touche à la sécurité du télétravailleur. Mais cela constitue clairement une immixtion dans la vie privée du salarié, qui peut n’être pas très bien vécue, voire acceptée, par l’intéressé. En pratique, la visite au domicile du salarié par l’employeur reste possible, mais elle est quand même très peu réalisée.

A l’avenir, on pourrait imaginer le développement d’une activité spécifique effectuée par une société tierce, pour aller visiter les infrastructures électriques des télétravailleurs.

S. M. Le domicile devenant le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, tout accident intervenu au domicile, durant les horaires de travail, est par principe considéré comme un accident du travail.

On pourrait imaginer que le salarié reproche à l’employeur une violation de son obligation de sécurité, en démontrant par exemple que les équipements mis à sa disposition, ou que l’organisation, n’étaient pas à même d’assurer sa sécurité sur son lieu de travail. Il vaut mieux que l’employeur mette à disposition les équipements informatiques et les sécurise, plutôt que d’autoriser l’utilisation par le salarié de ses équipements personnels.

Un certain nombre de nouvelles problématiques ont émergé, liées à la porosité de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle évoquée plus haut. En particulier, nous avons eu des questions à propos des violences conjugales dans le cadre du confinement : les violences conjugales, en télétravail dans le cadre du confinement, peuvent-elles constituer un accident du travail ? Autre exemple : le salarié qui répond à un mail à vingt-deux heures, et qui se foule la cheville en regagnant son ordinateur, est-ce un accident du travail ?

Si l’on n’a pas abordé la question des horaires de travail en amont, ce cas sera difficile à juger.

S. M. La notion de domicile a été supprimée de la définition du télétravail. Le télétravail concerne donc de fait tous lieux, hormis le bureau.  Pour moi, ceci reste problématique.

Dans la plupart des accords ou des chartes signés, on retrouve quand même cette notion de domicile. En fait, il est souvent imposé au salarié d’exercer son télétravail au domicile déclaré, ou à titre exceptionnel dans un autre lieu à condition qu’il en informe son employeur. Car il y a une double problématique à envisager : en premier lieu, celle de la sécurité du télétravailleur. Comment l’employeur peut-il respecter son obligation de sécurité s’il ne sait pas où le salarié exerce son travail ? En deuxième lieu, celle de la confidentialité des données de l’entreprise, qui peuvent être exposées dans un tiers lieu. Si ces questions ne sont pas abordées, l’entreprise ne peut pas fonctionner sans risques.