Télétravail, protection des salariés et Covid-19 dans le secteur privé

Le télétravail est très largement exercé en France depuis la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. Pour faciliter sa mise en œuvre en entreprise, un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) a été formalisé le 26 novembre 2020. Non prescriptif, il vient compléter les dispositions du précédent ANI datant du 19 juillet 2005 et vise à offrir un cadre pour épauler les employeurs souhaitant mettre en œuvre le télétravail.

À cet égard, il intègre désormais des dispositions relatives aux circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie. Étendu par un arrêté du 2 avril 2021, il concerne tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application.

Le code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En ce sens, il qualifie de télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » (article L.1222-9). Le télétravail désigne donc un moyen d’organiser le travail.

La définition réglementaire du code du travail est très large. Elle ne précise pas la fréquence à laquelle le télétravail doit être exercé. En conséquence,  et comme le souligne l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) dans son document « Le télétravail, quels risques, quelles pistes de prévention » (ED 6384, avril 2020), cette définition englobe le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.

L’INRS précise que « le télétravail régulier peut être défini comme du télétravail organisé à l’avance sur un nombre fixe de jours, sur une période de référence donnée ».

Concernant le télétravail occasionnel, l’Institut propose de le définir comme désignant du télétravail « organisé par accord entre le salarié et sa hiérarchie dans certaines circonstances spécifiques : épisodes de pollution, grèves des transports, sinistres dans les locaux, épidémies… ». Ces deux notions sont d’ailleurs reprises dans l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

S’agissant de la fréquence du télétravail, l’ANI apporte des précisions lorsqu’il est mis en place hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Cette fréquence doit alors être établie par l’accord entre l’employeur et le salarié. Néanmoins, elle doit tenir compte de l’importance de concilier « le temps de télétravail et le temps de travail sur site ».

En utilisant l’expression « de façon volontaire », la définition du code du travail insiste sur le consentement du salarié à effectuer ses missions dans un lieu autre que celui de son entreprise. En réalité, un double consentement est requis, le télétravail devant être mis en place volontairement par l’employeur et le travailleur.

Néanmoins, la réglementation prévoit une exception à ce principe figurant à l’article L.1222-11 du code du travail, selon lequel « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ces cas limités, le télétravail pourra être mis en place sans obtenir le consentement du salarié, la protection de la santé du salarié prévalant alors sur son accord. On considère, de fait, que la valeur de la santé humaine est supérieure à celle du travail. C’est précisément ce qui est arrivé en France en mars 2020 lorsque l’épidémie de Covid-19 est devenue très inquiétante.

Pour mettre en place des mesures d’organisation adaptées au contexte épidémique, l’employeur doit se fonder sur les principes généraux de prévention figurant à l’article L.4121-2. Il en existe neuf devant être appliqués selon l’ordre dans lequel ils apparaissent. La suppression du risque apparaît en tout premier lieu. Cela signifie que l’employeur doit supprimer le risque auquel ses salariés sont exposés si cela est possible.

Le virus responsable du Covid-19 se transmet par gouttelettes c’est-à-dire par des sécrétions émises notamment lors d’échanges de paroles ou d’éternuements. En incitant les salariés à télétravailler, ceux-ci ne vont pas se croiser en entreprise, le risque de contamination est ainsi réduit. Le télétravail permet de réguler les flux de personnes et évite les rassemblements au sein d’un même local. Cette organisation du travail tend ainsi à protéger le salarié contre le risque de contamination au sein de l’entreprise.

C’est ce que préconise le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » (édition du 8 avril 2021, remplacée depuis par celle du 18 mai 2021).

Le recours au télétravail systématique lors du confinement de mars 2020 a démontré la difficulté de certains télétravailleurs à exercer leurs missions. Il a fallu s’adapter à de nouvelles conditions de travail loin d’être optimales : espace de travail non ergonomique, absence d’activités physiques, travail sur écran personnel, cohabitation avec les autres membres du foyer…

De fait, le télétravail concourt à protéger le salarié du risque de contamination au Covid-19. Néanmoins, il ne le protège pas de tous les risques. Comme le précise l’INRS dans son dossier « Covid-19 et prévention en entreprise (2021) », le télétravail peut générer les risques professionnels suivants, lesquels une fois évalués, devront figurer sur le document unique de retranscription des risques professionnels conformément à l’article R.4121-1 du code du travail :

• « des risques liés à un aménagement non adapté du poste de travail informatique à domicile, aménagement qui peut générer des contraintes posturales ou articulaires (épaules, coudes, poignets…) ;

• des risques liés aux postures assises prolongées et au manque d’activité physique associés au travail informatique à domicile ;

• des risques psychosociaux ».

Les risques psychosociaux ont été énormément dénoncés par les télétravailleurs. Ces risques peuvent se matérialiser sous différentes formes comme le précise l’INRS. Il peut s’agir notamment de difficultés d’endormissement, de sentiment d’isolement, d’augmentation de la charge mentale, de baisse de motivation ou de difficultés à séparer sa vie professionnelle de sa vie personnelle.

De nombreux télétravailleurs ont également éprouvé des difficultés à se « déconnecter » du travail. Évoqué à l’article L.2242-17 du code du travail, le droit à la déconnexion vise à « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

L’ANI du 26 novembre 2020 le définit comme étant « le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail ». Conscient de ces problématiques, l’ANI du 26 novembre 2020 contient de nouvelles mesures pour améliorer la santé des télétravailleurs.

Extrait de l’article du n° 573 de Face au Risque : « ERP et Covid-19, l’impact sur la sécurité – sûreté » (juin 2021).