Comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Premier point, et le plus facile de l’article L.1321-2-1 du code du travail : il faut recourir au règlement intérieur pour réglementer le fait religieux dans l’entreprise. Deuxième élément : le texte ne parle ni de religion, ni de laïcité mais d’un « principe de neutralité », ce qui est un concept plus large car il vise les opinions philosophiques, spirituelles, politiques… Une clause du règlement intérieur qui ne viserait que la religion encourrait l’annulation. Troisième élément : les restrictions à la « manifestation des convictions » (pourquoi ne pas avoir parlé de liberté d’expression ?) doivent être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou de droits fondamentaux et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Et c’est là que la difficulté commence : comment apprécier ces deux notions ? Un récent arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 vient apporter des précisions importantes (n° 13-19 855) sur la mise en œuvre du principe de neutralité, décision d’autant plus intéressante que la Cour a pris l’initiative de consulter la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) par le biais d’une question préjudicielle avant de rendre sa décision, ce qui permet d’éviter une censure ultérieure.

La CJUE a affirmé que « l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive ; […] et qu’elle doit être objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».

La CJUE a ajouté que si la salariée souhaitait porter le voile, il fallait effectuer une recherche de reclassement interne pour ne pas qu’elle soit en contact avec la clientèle. Sur la base de cette décision de la CJUE, la Cour de cassation a considéré que le licenciement de la salariée voilée n’était pas justifié car aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ou dans une note de service assimilée.

Il faut par ailleurs envisager le reclassement du salarié qui refuserait de retirer le signe ostentatoire. Il n’est pas possible de poser un principe de neutralité générale. C’est le droit applicable actuellement. Les entreprises qui ne l’auraient pas fait doivent donc amender d’urgence leur règlement intérieur.

Les décisions de la CJUE et de la Cour de cassation apparaissent insatisfaisantes : pourquoi seul le regard du client est pris en compte et nullement l’avis des autres salariés qui travaillent avec la personne qui porterait des signes ostentatoires ? Pourquoi le salarié devrait-il être plus tolérant que le client ? Difficile de comprendre la logique de cette demi-mesure et il faudra voir l’évolution de la jurisprudence. L’entreprise se trouve donc face à une mesure de semi-neutralité que rien ne justifie et il faudrait soit autoriser les signes religieux en toutes circonstances, soit les interdire totalement.

L’employeur est responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés et, à ce titre, il peut imposer le port de vêtements spéciaux comme un casque sur un chantier ou une charlotte de protection des cheveux dans la restauration. Des préceptes religieux ne peuvent faire obstacle. Par exemple, a été reconnu valable le licenciement d’une employée de cuisine qui refusait d’ôter son voile pour porter la charlotte imposée dans cette profession pour des raisons d’hygiène (délib. Halde n° 2010-166, 18 oct. 2010).

L’employeur n’est pas tenu de réorganiser le travail en fonction des convictions religieuses des salariés et peut donc refuser leur demande. Il peut pareillement refuser un jour de congé à un salarié qui souhaite se rendre à une fête religieuse (Cass. soc., 16. déc. 1981, n° 79-41.300). Il semblerait cependant que pour certains, l’employeur ait à justifier pourquoi il ne peut pas organiser le service pour permettre l’absence du salarié pour raison religieuse.

Un salarié qui refuserait d’effectuer sa mission pour des raisons religieuses pourrait être licencié comme la Cour de cassation l’a évoqué dans l’arrêt dit « du boucher de Mayotte ». Le boucher refusait de préparer de la charcuterie à base de porc après être devenu musulman (Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738).

Une attitude misogyne est rappelée dans la presse qui évoque par exemple le refus de serrer la main d’une femme ou de discuter avec des personnes du sexe féminin. Le code pénal (article 225-1) réprime les discriminations sexistes et l’employeur pourrait donc s’appuyer sur ces dispositions pour procéder à un licenciement. Cette sanction pourrait, le cas échéant, être complétée par une plainte pénale, qui sera susceptible de retarder l’examen de l’affaire par le conseil de prud’hommes. La situation du chef d’entreprise n’est, une fois de plus, guère facile. Il doit permettre la liberté d’expression des salariés, qu’elle soit verbale ou vestimentaire. Il doit s’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination fondée notamment sur la religion et dans le même temps, il doit organiser une cohabitation de tous ses salariés et les relations avec la clientèle. Autrement dit, la quadrature du cercle.